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亞洲盃換人機制:了解規則和限制

发布时间:2024-06-03 04:51:00【足球快讯】人次阅读

摘要换人是足球比赛中至关重要的一环,它允许球队在比赛中根据需要调整战术和人员,在亚洲杯比赛中,换人机制有特定的规则和限制,了解这些规则对于球队和球迷来说都是非常重要的,换人数目在亚洲杯比赛中,每支球队在常规时间内最多可以进行3次换人,如果比赛进入加时赛,则每支球队可以再进行1次换人,总共为4次,换人时机换人可以在比赛的任何时间进行,但必须...。

了解規則和限制

换人是足球比赛中至关重要的一环,它允许球队在比赛中根据需要调整战术和人员。在亚洲杯比赛中,换人机制有特定的规则和限制,了解这些规则对于球队和球迷来说都是非常重要的。

换人数目

在亚洲杯比赛中,每支球队在常规时间内最多可以进行3次换人。如果比赛进入加时赛,则每支球队可以再进行1次换人,总共为4次。

换人时机

换人可以在比赛的任何时间进行,但必须在球处于死球状态时。换人的具体时机取决于球队教练的战术和战略。

换人过程

要进行换人,球队需要通知裁判,并指定上场和下场的球员。上场的球员需要穿好球衣,并准备好进入比赛。换人完成后,下场的球员必须立即离开球场。

限制

亚洲杯换人机制也有一些限制,包括:

  • 每支球队在任何时间只能有3名球员在场上。如果超过3名球员,球队将面临被罚下场的风险。
  • 换下的球员不能再重新上场。
  • 门将只能被另一名门将换下。
  • 如果球员因伤被换下,球队不能再进行换人。
  • 在点球大战中,每支球队可以进行5次换人。

特殊情况

在某些特殊情况下,换人机制会有所调整,例如:

  • 如果球队在比赛中出现红牌,则被罚下场的球员不能被换下。
  • 如果比赛进入点球大战,每支球队可以进行5次换人。这是为了确保公平竞争,因为在点球大战中,球队需要尽可能多的球员来主罚点球。

结论

亚洲杯换人机制是一套旨在确保比赛公平进行的规则。通过了解这些规则,球队和球迷可以更好地理解和欣赏比赛中换人的重要性。


亚洲杯八强进四强规则

展开全部亚洲杯八强进四强的规则是:为单场淘汰赛,双方如果在90分钟内打平,则需打加时。 如果加时还未能分胜负,则进行点球分胜负。 2015年亚洲杯决赛阶段比赛的出现规则是:决赛阶段共有16支球队参加。 赛事先分为4个小组,每组4队进行单循环比赛,90分钟内胜方可以获得3分,负方则没有得分,和局则双方各取1分。 小组排名前两位的球队可晋级八强。 八强赛事及之后的半决赛与决赛均为单场淘汰赛,若90分钟内未能分出胜负则需加时,若仍未能分出胜负需要互射点球分胜负。 比如2015年1月23日14:30日本和阿联酋的4分之一决赛比赛中,双方90分钟战成1-1平,加时120分钟赛事仍是1-1平,双方点球决胜,最终点球结果日本4-5败于阿联酋,阿联酋队出线。

股权激励有哪些模式和法律风险

公司股权激励的七大法律风险1、合同问题股权激励方案落地要注意签订书面合同,不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定,或以劳动合同替代股权激励合同。 中关村在线就是反面例子:公司与若干技术骨干签订《劳动合同》,约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。 这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹:公司总股本有都少?8万股占公司总股本的比例?该比例对应有多少权益,权益价值按净资产还是市值核定?获得权益的对价?凡此种种,均没有明确约定,以致最后产生纠纷。 另外,若涉及知识产权(特别是专利),若知识产权人为员工个人,可以激励为契机,与员工签订知识产权许可协议,约定专利等技术由员工许可公司实施;还有一个协议要签订,就是保密协议(或者在激励协议里约定保密条款),因为激励实施后,激励对象可能对公司财务帐册、经营数据享有一定的知情权,这需要员工承担保密义务。 2、与投资人关系的处理若公司已经进行融资或正在进行融资谈判,我们建议要进行四方面的检视或披露:1需对拟投资人进行披露股权激励计划;2检查当时签订的融资协议,是否对股权激励的比例有所限制;3融资协议对股权激励方式(如增资、代持转让等)是否有限制;4若融资协议对激励方式没有限制,若采用增资形式,则增资的对价不得低于投资人的对价,除非融资协议对股权激励有除外规定(一般融资协议都要求后一轮的融资价格不得低于上一轮)。 若上述四方面没有处理好,实施股权激励将与融资协议相冲突,投资人可追究公司创始股东的违约责任。 3、员工辞职退出争议根据《劳动合同法》的规定,仅在两种情况下用人单位与劳动者可以约定违约金:一是用人单位为劳动者提供费用进行专业技术培训并约定服务期限,如果劳动者违反服务期约定,应当按照约定向用人单位支付违约金,违约金的数额不得超过用人单位所支付的培训费用;二是如果劳动者违反与用人单位达成的竞业限制约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。 《劳动合同法》还特别规定,除了前述两种法定情形之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 实施股权激励一般都会要求员工出具承诺函,承诺一定期间内不得离职,否则向公司支付违约金。 这样的操作根据《劳动合同法》是不获支持的。 最近刚刚判决的富安娜股权激励系列索赔案,以公司方大获全胜告终,其关键点在于将劳动者身份与股东身份区别,该案法律关系认定为民事法律关系而非劳动合同关系。 因此我们认为,如果股权激励给的是实股,可以以股东身份约定违约金。 但如果玩的是虚拟或者期权,鉴于股东身份不明,只能禁止行权,无从约定违约金。 4、监事作为激励对象上市公司明确禁止公司监事作为激励对象,非上市公司不受该约束。 但鉴于监事地位特殊,不排除今后有法规约束。 我的建议是,若激励对象中有人担任监事,最好换人,由其他股东担任监事。 但需要注意的是,担任了监事就不能做董事会成员,也不能做高管,不参与管理决策。 5、创始股东未履行出资义务若创始股东未按期履行出资义务,在实施股权激励后,若授予的是实股,激励对象即成为股东,此时激励对象可以创始股东未缴足出资为由,向创始股东主张违约责任。 因此,创始人要理解这个道理:激励对象获得实股后,他们与创始股东在法律地位上是平等的(纵然股权比例有大小之分),为免招惹争议甚至索赔,应在实施股权激励计划前弥补出资瑕疵。 6、税务风险根据《股权转让所得个人所得税管理办法(试行)》(下称《办法》)第十一条规定,申报的股权转让收入明显偏低且无正当理由的,主管税务机关可以核定股权转让收入。 《办法》第十四条规定,“……6个月内再次发生股权转让且被投资企业净资产未发生重大变化的,主管税务机关可参照上一次股权转让时被投资企业的资产评估报告核定此次股权转让收入……”。 因此,若以股权转让的方式进行实股激励,转让对价若低于转让标的股权对应的公司净资产,将可能被税务机关重新核定转让收入,以调高所得税纳税税基。 鉴于《办法》是2015年1月1日才开始施行,各地尚未出台相关配套文件,实施股权激励能否作为转让对价偏低的合理理由,有待税务机关予以明确。 7、准备IPO(A股)的可能障碍▌团队稳定要求:最近三(创业板为两年)年主营业务、董事、高管没有发生重大变更,实际控制人未发生变更。 因此,我们建议上市前保证高管团队的稳定,也不要用股权激励方式吸引较多高管加盟。 ▌持续盈利要求:最近三个会计年度净利润均为正数且累计净利润超过3000万元人民币;最近三个会计年度经营活动产生的现金流量净额累计超过5000万元;或最近三个会计年度的营业收入累计超过3亿元;发行前股本超过3000万股(发行后超过5000万股);创业板要求:最近两年连续盈利,最近两年净利润累计不少于1000万元;或者最近一年盈利,最近一年营业收入不少于5000万元;最近一期末净资产不少于2000万元,且不存在未弥补亏损;发行后股本总额不少于3000万元。 因为在实施实股激励中,激励价格与公允价值之间的差额要作为股份支付进行会计处理,在等待期内确认为费用,如此一来股权激励操作将影响公司利润。 公司须关注该等影响是否会导致无法达到上市要求的利润水平。 公司股权激励的七大法律风险转载2016-06-18 22:10:16标签:律师法律1、合同问题股权激励方案落地要注意签订书面合同,不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定,或以劳动合同替代股权激励合同。 中关村在线就是反面例子:公司与若干技术骨干签订《劳动合同》,约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。 这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹:公司总股本有都少?8万股占公司总股本的比例?该比例对应有多少权益,权益价值按净资产还是市值核定?获得权益的对价?凡此种种,均没有明确约定,以致最后产生纠纷。 另外,若涉及知识产权(特别是专利),若知识产权人为员工个人,可以激励为契机,与员工签订知识产权许可协议,约定专利等技术由员工许可公司实施;还有一个协议要签订,就是保密协议(或者在激励协议里约定保密条款),因为激励实施后,激励对象可能对公司财务帐册、经营数据享有一定的知情权,这需要员工承担保密义务。 2、与投资人关系的处理若公司已经进行融资或正在进行融资谈判,我们建议要进行四方面的检视或披露:1需对拟投资人进行披露股权激励计划;2检查当时签订的融资协议,是否对股权激励的比例有所限制;3融资协议对股权激励方式(如增资、代持转让等)是否有限制;4若融资协议对激励方式没有限制,若采用增资形式,则增资的对价不得低于投资人的对价,除非融资协议对股权激励有除外规定(一般融资协议都要求后一轮的融资价格不得低于上一轮)。 若上述四方面没有处理好,实施股权激励将与融资协议相冲突,投资人可追究公司创始股东的违约责任。 3、员工辞职退出争议根据《劳动合同法》的规定,仅在两种情况下用人单位与劳动者可以约定违约金:一是用人单位为劳动者提供费用进行专业技术培训并约定服务期限,如果劳动者违反服务期约定,应当按照约定向用人单位支付违约金,违约金的数额不得超过用人单位所支付的培训费用;二是如果劳动者违反与用人单位达成的竞业限制约定,应当按照约定向用人单位支付违约金。 《劳动合同法》还特别规定,除了前述两种法定情形之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 实施股权激励一般都会要求员工出具承诺函,承诺一定期间内不得离职,否则向公司支付违约金。 这样的操作根据《劳动合同法》是不获支持的。 最近刚刚判决的富安娜股权激励系列索赔案,以公司方大获全胜告终,其关键点在于将劳动者身份与股东身份区别,该案法律关系认定为民事法律关系而非劳动合同关系。 因此我们认为,如果股权激励给的是实股,可以以股东身份约定违约金。 但如果玩的是虚拟或者期权,鉴于股东身份不明,只能禁止行权,无从约定违约金。 4、监事作为激励对象上市公司明确禁止公司监事作为激励对象,非上市公司不受该约束。 但鉴于监事地位特殊,不排除今后有法规约束。 我的建议是,若激励对象中有人担任监事,最好换人,由其他股东担任监事。 但需要注意的是,担任了监事就不能做董事会成员,也不能做高管,不参与管理决策。 5、创始股东未履行出资义务若创始股东未按期履行出资义务,在实施股权激励后,若授予的是实股,激励对象即成为股东,此时激励对象可以创始股东未缴足出资为由,向创始股东主张违约责任。 因此,创始人要理解这个道理:激励对象获得实股后,他们与创始股东在法律地位上是平等的(纵然股权比例有大小之分),为免招惹争议甚至索赔,应在实施股权激励计划前弥补出资瑕疵。 6、税务风险根据《股权转让所得个人所得税管理办法(试行)》(下称《办法》)第十一条规定,申报的股权转让收入明显偏低且无正当理由的,主管税务机关可以核定股权转让收入。 《办法》第十四条规定,“……6个月内再次发生股权转让且被投资企业净资产未发生重大变化的,主管税务机关可参照上一次股权转让时被投资企业的资产评估报告核定此次股权转让收入……”。 因此,若以股权转让的方式进行实股激励,转让对价若低于转让标的股权对应的公司净资产,将可能被税务机关重新核定转让收入,以调高所得税纳税税基。 鉴于《办法》是2015年1月1日才开始施行,各地尚未出台相关配套文件,实施股权激励能否作为转让对价偏低的合理理由,有待税务机关予以明确。 7、准备IPO(A股)的可能障碍▌团队稳定要求:最近三(创业板为两年)年主营业务、董事、高管没有发生重大变更,实际控制人未发生变更。 因此,我们建议上市前保证高管团队的稳定,也不要用股权激励方式吸引较多高管加盟。 ▌持续盈利要求:最近三个会计年度净利润均为正数且累计净利润超过3000万元人民币;最近三个会计年度经营活动产生的现金流量净额累计超过5000万元;或最近三个会计年度的营业收入累计超过3亿元;发行前股本超过3000万股(发行后超过5000万股);创业板要求:最近两年连续盈利,最近两年净利润累计不少于1000万元;或者最近一年盈利,最近一年营业收入不少于5000万元;最近一期末净资产不少于2000万元,且不存在未弥补亏损;发行后股本总额不少于3000万元。 因为在实施实股激励中,激励价格与公允价值之间的差额要作为股份支付进行会计处理,在等待期内确认为费用,如此一来股权激励操作将影响公司利润。 公司须关注该等影响是否会导致无法达到上市要求的利润水平。 ▌保证符合股权权属清晰要求的建议上市前避免采用授予选择权的实股,授予期股的,行权期应该在上市前届满,保证股权结构的稳定;上市前代持关系要解除。 因此不建议用代持、信托方式对准备上市公司的员工进行实股激励;虚拟股权或其他形式的激励工具转化为实股的时间窗口设定,要避开上市前;授予的对象若超过200人,应采用员工持股平台进行持股(若未改制为股份公司,有限公司股东的实股激励对象若超过50人,则须启动该机制)。

网球规则中是如何要求交换场地和交换发球的(包括抢7局)

比赛开始前双方猜硬币,猜中的一方有权选择先发球或是选场地,以后每逢单数局休息后双方交换场地抢7中第一分由上局接发球方先发,然后双方轮流各发两球,当抢7双方的小分相加是6的整数倍时,交换场地


标签: 了解規則和限制亞洲盃換人機制

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